di Giovanni Rossi
Smart working e soddisfazione dei lavoratori vanno a braccetto verso l’estate. Accogliendo le sollecitazioni dei principali attori di sistema (lavoratori e sindacati, ma anche aziende e categorie), l’Italia proroga le facilitazioni per lo smart working con un triplo intervento normativo, differenziato per tempi e categoria, ma col comune obiettivo di addolcire il ritorno all’assetto precedente per larghe fasce di lavoratori. Così la fine dell’emergenza si allontana a settembre, com’era forse naturale visto il clima sociale e politico. Una transizione morbida che strizza l’occhio alla mobilità e ai consumi estivi rinviando all’autunno il complicato ripristino del quadro prepandemico.
Elon Musk contro lo smart working: "In ufficio per 40 ore a settimana o lasciate Tesla"
Lo smart working estivo sarà agevolato con specifiche modalità. In tutto il settore privato la procedura ’semplificata’ – inizialmente scadente il 30 giugno – resterà in vigore fino al 31 agosto. Ciò significa che i lavoratori privati potranno proseguire il lavoro a distanza, o alternarlo con quello in ufficio, senza la necessità aziendale di trasmettere al ministero alcun accordo individuale tra datore di lavoro e dipendente, ma la semplice lista dei nominativi coinvolti. Un aggravio in meno per gli uffici risorse umane, un regalo (indiretto) ai dipendenti. Una recente indagine condotta dall’Aidp (Associazione italiana per la direzione del personale), su un campione significativo di 850 tra professionisti e imprese, segnala infatti che il 58% delle aziende, pur contrarie al proseguimento di modalità agile al 100% per i propri lavoratori, dichiara "difficoltà ad assumere o trattenere dipendenti se non viene garantito lo smart working". Secondo la stessa ricerca, il gradimento per il lavoro fuori dall’ufficio – anche solo qualche giorno alla settimana – contraddistingue infatti "l’88% dei lavoratori", mentre i numeri degli affezionati in esclusiva alla postazione aziendale sono del tutto minoritari. Un dato di cui le aziende, specie quelle con personale altamente professionalizzato o specializzato, non possono non tenere conto. Così la virata verso un futuro a format ’ibrido’ appare già scritta: si va verso un’alternanza calibrata dei dipendenti tra presenza in ufficio e da remoto, contemperando esigenze aziendali e dei lavoratori secondo accordi elastici o rotazioni programmate.
Le altre due categorie gratificate dall’emendamento di governo approvato alla commissione Affari sociali della Camera sono i lavoratori fragili e i genitori dei figli con fragilità sia privati sia pubblici. In entrambi i casi la proroga è fissata al 30 giugno. La novità, fortemente voluta dal ministro Andrea Orlando, tutela "il diritto allo smart working per tutti i fragili". Non solo, "per specifiche categorie di fragili, ove non sia possibile svolgere il lavoro in modalità agile", ora è prevista la piena "equiparazione al ricovero ospedaliero". Analogamente tutelati i genitori dei figli fragili. Il complesso delle proroghe rappresenta certamente un dato di civiltà giuslavoristica, ma al tempo stesso pospone a data ignota una riflessione più ampia sugli effetti dello smart working sulle città, sui consumi, sui trasporti, sui valori immobiliari.
Il mercato degli uffici è ovunque in ritirata. Una mina per i grandi fondi immobiliari tradizionalmente esposti con le banche, ma anche per i proprietari di minore taglia. Così il ristorante o il bar prima invasi dai dipendenti dell’azienda vicina, in pausa pranzo o caffé, ora si interrogano sulla sostenibilità del business e del costo degli affitti (per chi non possiede le mura), essendo evidente la non replicabilità all’infinito delle stagioni dei ristori. È probabile che nulla torni come prima. Motivo in più per anticipare gli scenari negativi e trovare nuovi equilibri con una transizione pilotata. Proprio in questi giorni il disegno di legge sullo smart working in discussione a Montecitorio sta omogeneizzando le posizioni dei partiti. La prima certezza è sulla declaratoria: sarà smart worker solo il lavoratore collegato da remoto per almeno il 30% dell’orario contrattuale.