Smart working
Smart working

C’è un grande dibattito, spesso confusivo per la verità, sul tema del cosiddetto “smart working” (SW), che – modificando la vita di molti – ha creato nuove opportunità e nuovi disagi.

Lo SW è una vera e propria rivoluzione dell’organizzazione del lavoro come non se ne vedeva una dai tempi dell’ultima rivoluzione industriale, ma è importante comprendere che la tecnologia è solamente il mezzo, lo strumento. La rivoluzione non è tecnologica, ma rappresenta una diversa narrazione dell’organizzazione del lavoro, della nostra vita in famiglia e di relazione con il tempo e con lo spazio. Dobbiamo mettere al centro la persona e non lasciare che temi strettamente tecnologici o burocratici facciano passare in secondo piano gli attori di questa rivoluzione copernicana!

In questo il Covid è stato un catalizzatore che ha spinto sull’acceleratore di una metamorfosi in atto, per la quale i tempi erano maturi. Il termine “Smart” in inglese significa intelligente, ma nel senso di “brillante, sveglio, furbo”, tuttavia lo SW cui abbiamo assistito non è stato affatto smart! Spesso di fa una gran confusione con le parole ma è importante distinguere tra Telelavoro e SW. Questa è una distinzione anche di natura giuridica. Il lavoro da casa che abbiamo visto in questo periodo, molto spesso, traspone le stesse logiche che si adottavano in ufficio ad un’attività in casa dietro ad uno schermo (telelavoro).

Perché sia smart dovrebbero cambiare molti presupposti. il primo è quello della Leadership. Chi riveste questo ruolo dovrebbe imparare a ragionare in termini di delega e di raggiungimento degli obiettivi. Ciò che va controllato dei propri lavoratori non dovrebbe più essere il loro tempo, ma favorire la loro autonomia nel portare risultati. L’esatto opposto della logica del cartellino da timbrare.

Ma delegare non vuol dire non verificare e tantomeno non dare supporto. Si dovrebbe lavorare per l’organizzazione del lavoro smart così come si è sempre fatto per quello in presenza. Quindi non si dovrebbe improvvisare, ma andrebbe investito del tempo per la progettazione dello stesso, che è fatto di spazi, dotazione strumentale, ergonomica degli ambienti domestici che diventano di lavoro, di tempi per la verifica, di programmazione degli incontri, di strumenti tecnologici, di linguaggi e stanze condivise, di pause, ecc…

In questo quadro è importante l’educazione a come gestire la sovrapposizione tra stress lavoro correlato e stress di vita privata (gestione dei figli e casa e della loro didattica a distanza, degli spazi, dell’inadeguatezza delle case come luoghi di lavoro…). Sarebbe importante rendere disponibili strumenti hardware, ma anche metodologici (per esempio, come si tiene un corso di formazione a distanza?), formare i lavoratori alla loro conoscenza ed esistenza e addestramento all’utilizzo degli stessi.

È comunque sotto gli occhi di tutti – e i dati lo confermano - che uno SW improvvisato e sovrapposto alla cd DAD, porta non tanto alla riduzione, quanto all’aumento dello stress lavorativo e questo per la mancanza di definizione di limiti e confini nella propria work life balance, dove non si stacca veramente mai dal lavoro perché siamo sempre connessi, raggiungibili, con la pretesa che le risposte agli stimoli che ci mandano siano immediate o quasi.

Un elemento che si correla con forza allo SW è quello del tecnostress dove viene meno il nostro diritto alla disconnessione e a non essere costantemente monitorabili. Ciò a cui assistiamo invece è una condizione di iperconnesione per i lavoratori, ma anche per i figli che sovrappongono alla DAD le mille chat ed il gaming online. Introno a questo argomento si possono sviluppare molti concetti:

Tutta questa esposizione a mezzi digitali porta inevitabilmente ad una dipendenza tecnologica dove non solo il lavoro, ma anche il tempo libero e l’intrattenimento ormai sono profondamente immerse nel canale tecnologico. La nostra specie si è evoluta sperimentando interazioni fisiche, che si fondano su tutto il repertorio di comunicazione verbale, non verbale e paraverbale. Elementi questi che sono in gran parte alterati, quando non totalmente inesistenti, con le comunicazioni a distanza. Inoltre non siamo fatti per questo overload di informazioni, dove spesso siamo sovraccaricati da comunicazioni che arrivano in eccesso e so molte piattaforme “da presidiare” in contemporanea: la pandemic fatigue è in buona parte digital fatigue!

Ognuno di noi misura il mondo con il proprio metro e questo è dato da credenze, esperienze e interazioni relazionali che generano significati. Alcuni di questi elementi fondanti stanno venendo meno, rendendoci sempre più dipendenti dal mezzo tecnologico e dalla nostra capacità di usarlo. Questo quando valutiamo noi stessi e la nostra vita, perdendo margini di autonoma ed impoverendoci di esperienze dirette.

La Psicologia del lavoro è impegnata per aiutare le organizzazioni ed i lavoratori in questo passaggio per molti versi epocale, per ridurne lo stress negativo e potenziarne le opportunità: per collaborare nella costruzione di uno SW maturo e blended: progettato e non improvvisato, promosso da leader competenti e da lavoratori tecnologicamente evoluti e autonomi. Libero negli spazi e nel tempo, orientato al conseguimento di obiettivi. Blended perché non dovrebbe comunque essere esclusivamente a distanza, ma un’integrazione virtuosa che cumuli i vantaggi dello SW con la ricchezza dell’interazione personale.