Aumento del numero dei lavoratori che lo utilizzano, più alto livello di conoscenza tra gli stessi e ampio riconoscimento del suo contributo a una più alta qualità della vita: è questo il bilancio del welfare aziendale dell’ultimo anno come emerge dal recente Rapporto sulla diffusione dello strumento curato da Censis e Eudaimon. Un report che, in prospettiva, mette in risalto un’altra funzione che dipendenti e imprese attribuiscono al meccanismo: quello di piattaforma di servizi di coaching per il cambiamento e la trasformazione digitale delle aziende (che si mostrano tecno-entusiaste) che generano sempre più timori e disorientamento nei dipendenti «tecno-rassegnati».

Ma partiamo dalla radiografia del settore nei dodici mesi passati. Dei 17.300 contratti attivi depositati telematicamente al ministero del Lavoro a novembre 2019, il 52,7% (9.121), prevede misure di welfare aziendale. Nel novembre 2018, la quota era pari al 46,1% dei contratti: +6,6% la differenza percentuale. Per quanto riguarda la contrattazione di secondo livello, nel 2017 il 33% dei contratti prevedeva accordi di welfare aziendale, nel 2018 la percentuale è salita al 38%.

Anno dopo anno, migliora la conoscenza del sistema di benefit attivabile in azienda. Il 22,9% dei lavoratori dichiara di conoscere bene il welfare aziendale (+5,3% la differenza percentuale in un anno): il 39,3% di dirigenti e direttivi, il 23,9% degli impiegati, il 14,3% di operai ed esecutivi. Si abbassa, dunque, secondo i ricercatori del Censis, il rumore di una comunicazione che alla lunga aveva generato confusione tra i lavoratori, ma restano ancora i gap di conoscenza: e chi si colloca più in basso meno lo conosce.

Certo è che per il 66,1% dei lavoratori che beneficiano del welfare aziendale, la formula sta contribuendo a migliorare la qualità della vita e a dichiararlo sono l’89,5% di dirigenti e direttivi, il 60% degli impiegati, il 78,8% di operai ed esecutivi. Un riconoscimento di ruolo e valore che proviene direttamente da chi utilizza i pacchetti di welfare, sempre più quote ampie di chi ricopre mansioni esecutive che quando lo sperimenta, poi lo apprezza.

Ma se il bilancio più aggiornato del sistema mette in rilievo come il welfare aziendale continui a farsi strada dentro e fuori le aziende, in termini di diffusione e legittimazione, emergono ugualmente aspetti e priorità che richiedono un cambio di passo. Va superata, secondo gli autori del Rapporto Censis-Eudaimon, l’incertezza annuale della conferma (o non conferma) delle coperture finanziarie relative ai benefici fiscali connessi ai benefit, stabilizzando il welfare aziendale come elemento rilevante del più ampio sistema di tutele sociali. È un passaggio decisivo nel percorso verso il pieno e definitivo riconoscimento del welfare aziendale, che svolgerebbe anche una importante funzione di antidoto rispetto alla crescente inquietudine per il futuro.

Un esempio per tutti: si registra, in questo senso, una crescente incertezza sulle cosiddette conversioni dei premi di risultato in pacchetti di welfare. Il 54,5% dei lavoratori dipendenti sarebbe favorevole a scambiare qualche incremento retributivo con servizi di welfare in azienda, ma rispetto all’anno precedente il 22,4% dei lavoratori è incerto sulla conversione (era il 9,9%): la instabilità politica e economica del Paese ma anche una moltiplicazione di benefit poco incisivi rispetto alla copertura dei bisogni basici rendono ampie fette di possibili destinatari non convinti della conversione, sospinti dalla voglia di avere soldi subito (pochi, maledetti e subito) per alleggerire la pressione su bilanci familiari stressati e dissestati.

E, non a caso, un altro elemento di criticità riguarda proprio la ridefinizione di confini e perimetro del welfare aziendale a partire da un ripensamento di servizi e prestazioni capaci di porre un argine alla deriva di un welfare aziendale come moltiplicazione di flexible benefit lontani dal welfare stesso e poco in linea con i reali bisogni di sicurezza dei lavoratori.

Claudia Marin