Smart working

Anno nuovo, smart working vecchio. Con il 2023 cambiano le regole del cosiddetto "lavoro agile". Ma, per molti aspetti, è una sorta di ritorno al passato, alle regole esistenti prima della pandemia. Con le correzioni concordate da imprese e sindacati alla fine del 2021 con un protocollo ad hoc. Molti sono i nodi ancora da sciogliere e, di fatto, rinviatI alla contrattazione aziendale. A cominciare dalla questione più dibattuta, quella dei buoni pasto. Ma ecco una mini-guida per orientarsi nelle novità che scatteranno dal prossimo primo gennaio. Sommario   Smart working per fragili e genitori con figli under 14 Cosa cambia dal primo gennaio 2023 Le categorie prioritarie Cosa prevede il contratto individuale A chi spetta il buono pasto   Smart working per fragili e genitori con figli under 14 Di proroga in proroga. La scadenza del 31 dicembre per lo smart working destinato ai lavoratori fragili e ai genitori con figli under 14 potrebbe essere spostata al 31 marzo. La decisione spetta al governo e potrebbe entrare nel tradizionale decreto milleproroghe di fine anno. In particolare l’estensione è prevista per i dipendenti del settore privato e ai genitori di almeno un figlio/a under 14. A condizione che anche l’altro genitore lavori o non sia "beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell'attività lavorativa", sempre che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione. Inoltre hanno diritto allo smart working, sulla base delle valutazioni dei medici competenti, anche i lavoratori fragili maggiormente esposti a rischio di contagio, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, "da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente, nell’ambito della sorveglianza sanitaria, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa". Cosa cambia dal primo gennaio 2023 Le imprese del settore privato possono liberamente scegliere di continuare sulla strada dello smart working ma ad una condizione: dovranno siglare un preventivo accordo individuale con i dipendenti. Non sarà più obbligatorio inviare al Ministero del Lavoro le intese sottoscritte. Sarà sufficiente trasmettere l’elenco dei lavoratori impiegati in modalità agile, senza ulteriori oneri. Le categorie prioritarie A partire dal 13 agosto 2022, i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per lo smart working sono tenuti a riconoscere delle priorità nell’accoglimento delle richieste. In particolare sarà favorito chi ha figli fino a 12 anni di età e, senza alcun limite di età, nel caso di figli in condizioni di disabilità. Sono inclusi anche i caregivers. Il lavoratore, tra l’altro, non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione a tale norma è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e pertanto nulla. Cosa prevede il contratto individuale A partire dal 1° gennaio 2023, l’accordo individuale dovrà essere conforme alla contrattazione collettiva di riferimento e dovrà indicare: la durata dell’accordo, se a termine o a tempo indeterminato; l’alternanza tra i periodi di lavoro dentro e fuori i locali aziendali; i luoghi in cui svolgere l’attività di lavoro in modalità agile; termini dello smart working, tra diritti e doveri dei lavoratori; gli strumenti di lavoro; i tempi di riposo e "diritto alla disconnessione"; forme e modalità di controllo, per garantire il diritto alla privacy; l’attività formativa; diritti sindacali. A chi spetta il buono pasto Anche i lavoratori in smart working hanno diritto al buono pasto. Ma solo a una condizione. Quando, cioè, l’indennità è previsto dal contratto collettivo applicato o dal contratto individuale. Infatti, in questo caso, il buono pasto fa parte della retribuzione e ogni modifica contrattuale va concordata tra le parti e può essere necessario un accordo sindacale. Infatti la legge numero 81 del 2017 afferma che: "Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi di cui all’articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda". Certo, la norma non parla dei buoni pasto. E quindi, ogni ente o azienda ha a disposizione molti margini di discrezionalità. Ma la questione può essere risolta a monte all’atto della sottoscrizione degli accordi individuali sullo smart working. Infine, anche se il dipendente lavora in smart working, rimangono valide le norme che stabiliscono quando invece il buono pasto non deve essere riconosciuto al lavoratore. E cioè quando non c’è la giornata lavorativa: ferie; malattia; sciopero; aspettativa; in permesso che dura tutta la giornata.

Economia

<p>Anno nuovo, <strong>smart working</strong> vecchio. <strong>Con il 2023 cambiano le regole del cosiddetto "lavoro agile"</strong>. Ma, per molti aspetti, è una sorta di <strong>ritorno al passato,</strong> alle regole esistenti prima della pandemia. Con le correzioni concordate da imprese e sindacati alla fine del 2021 con un protocollo ad hoc. <strong>Molti sono i nodi ancora da sciogliere</strong> e, di fatto, rinviatI&nbsp;alla contrattazione aziendale. A cominciare dalla questione più dibattuta, quella dei <strong>buoni pasto. </strong>Ma ecco una mini-guida per orientarsi nelle novità che scatteranno dal prossimo primo gennaio.</p> 
<p>Sommario</p> 
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<p>Di proroga in proroga.<strong> La scadenza del 31 dicembre</strong> per lo smart working destinato ai lavoratori fragili e ai genitori con figli under 14 potrebbe essere <strong>spostata al 31 marzo</strong>. La decisione spetta al governo e potrebbe entrare nel tradizionale<strong> decreto milleproroghe di fine anno</strong>. In particolare l’estensione è prevista per i dipendenti del settore privato e <strong>ai genitori di almeno un figlio/a under 14</strong>. A condizione che anche l’altro genitore lavori o non sia "beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell'attività lavorativa", sempre che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione. Inoltre hanno diritto allo smart working, sulla base delle valutazioni dei medici competenti, anche<strong> i lavoratori fragili maggiormente esposti a rischio di contagio</strong>, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, "da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente, nell’ambito della sorveglianza sanitaria, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa".</p> 
<h2><a id="Cosa cambia dal primo gennaio 2023" name="Cosa cambia dal primo gennaio 2023" rel="nofollow">Cosa cambia dal primo gennaio 2023</a></h2> 
<p>Le <strong>imprese del settore privato</strong> possono liberamente scegliere di continuare sulla strada dello smart working ma ad una condizione: dovranno siglare <strong>un preventivo accordo individuale con i dipendenti</strong>. Non sarà più obbligatorio inviare al Ministero del Lavoro le intese sottoscritte. Sarà sufficiente trasmettere l’elenco dei lavoratori impiegati in modalità agile, senza ulteriori oneri.</p> 
<h2><a id="Le categorie prioritarie" name="Le categorie prioritarie" rel="nofollow">Le categorie prioritarie</a></h2> 
<p>A partire dal 13 agosto 2022, i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per lo smart working sono tenuti a riconoscere delle <strong>priorità nell’accoglimento delle richieste.</strong> In particolare sarà favorito chi ha figli fino a 12 anni di età e, senza alcun limite di età, nel caso di<strong> figli in condizioni di disabilità</strong>. Sono inclusi anche i caregivers. Il lavoratore, tra l’altro, <strong>non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito</strong> o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione a tale norma è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e pertanto nulla.</p> 
<h2><a id="Cosa prevede il contratto individuale" name="Cosa prevede il contratto individuale" rel="nofollow">Cosa prevede il contratto individuale</a></h2> 
<p>A partire dal <strong>1° gennaio 2023</strong>, l’accordo individuale dovrà essere conforme alla contrattazione collettiva di riferimento e dovrà indicare: la durata dell’accordo, se a termine o a tempo indeterminato; l’alternanza tra i periodi di lavoro dentro e fuori i locali aziendali; i luoghi in cui svolgere l’attività di lavoro in modalità agile; termini dello smart working, tra diritti e doveri dei lavoratori; gli strumenti di lavoro; i tempi di riposo e "diritto alla disconnessione";&nbsp;forme e modalità di controllo, per <strong>garantire il diritto alla privacy;</strong> l’attività formativa; diritti sindacali.</p> 
<h2><a id="A chi spetta il buono pasto" name="A chi spetta il buono pasto" rel="nofollow">A chi spetta il buono pasto</a></h2> 
<p>Anche <strong>i lavoratori in smart working hanno diritto al buono pasto</strong>. Ma solo a una condizione. Quando, cioè, <strong>l’indennità è previsto dal contratto collettivo applicato o dal contratto individuale</strong>. Infatti, in questo caso, il buono pasto fa parte della retribuzione e ogni modifica contrattuale va concordata tra le parti e può essere necessario un accordo sindacale. Infatti la legge numero 81 del 2017 afferma che: "Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi di cui all’articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda". Certo, la norma non parla dei buoni pasto. E quindi, <strong>ogni ente o azienda ha a disposizione molti margini di discrezionalità</strong>. Ma la questione può essere risolta a monte all’atto della sottoscrizione degli accordi individuali sullo smart working. Infine, anche se il dipendente lavora in smart working, rimangono valide le norme che stabiliscono quando invece il buono pasto non deve essere riconosciuto al lavoratore. E cioè quando non c’è la giornata lavorativa: ferie; malattia; sciopero; aspettativa; in permesso che dura tutta la giornata.</p> 
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Smart working, proroga in arrivo. Cosa cambia nel 2023 (buoni pasto compresi)

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