Se il "posto fisso" pubblico non è più attrattivo

Il reclutamento emergenziale, in deroga alle disposizioni ordinarie, realizzato dalle Pubbliche amministrazioni negli ultimi due anni non è riuscito ad affrontare temi non giuridici, come la selezione delle competenze specialistiche e la capacità di assumerle e di trattenerle.

La crisi tra lavoratore e mondo del lavoro tradizionale è esplosa dopo la pandemia Covid e soprattutto dopo che il lavoro da remoto, forzato, ha consentito di apprezzare la migliore qualità della vita, in un equilibrio work life balance certamente diverso dall’attuale.

C’è un pezzo del mercato del lavoro, giovane, che preferisce cambiare luogo e tipologia di lavoro per migliorare soprattutto il proprio benessere e qualità della vita. Questo fenomeno lo stiamo registrando anche nella PA, dove il reclutamento non si fonda sull’attrattività del brand, né su contesti stimolanti di carriera o di formazione continua.

Fenomeni di great resignation, in base alla prospettiva di osservazione di Intellera Consulting, sono presenti anche nella PA, come rilevano i media in questi giorni, oltre che nel settore del management consulting. All’interno di quest’ultimo i tassi di turnover delle organizzazioni oscillano tra il 19% e il 34%. Al contempo, però, il tasso di vincita di nuovi contratti aumenta, e se nel settore della consulenza assistiamo a forme di disagio da carico di lavoro, per la prima volta nella PA accogliamo percorsi professionali diversi e innovativi, rispetto alla classica crescita verticale o mono-focalizzata all’interno di un’unica Amministrazione.

Le due dinamiche, lette congiuntamente, confermano certamente il trend di ricerca da parte dei lavoratori, di un’occupazione in qualche modo più “gratificante” all’interno dei settori più interessati dal PNRR, ma possono facilmente lasciare intendere il duplice rischio che si sta innescando nella capacità di PA e Società di Consulenza di mettere a terra la sfida/opportunità PNRR per mancanza di competenze, eccessiva rotazione di personale e scarsa continuità a sostegno delle diverse Missioni.

Attraverso un focus sugli assunti della PA negli ultimi anni, emerge un percentuale significativa. Oltre il 25% del personale dopo pochi mesi ha chiesto di cambiare sede, cambiare città (con ritorno al sud) o si è dimessa dal posto di lavoro, perché insoddisfatta. Le modifiche all’art. 30 del decreto legislativo 165/2001 certamente, pur con i limiti contenuti, favoriscono i processi di mobilità tra amministrazioni e questo può facilitare il trasferimento verso amministrazioni più attrattive. Ciò potrebbe produrre una buona competizione se le amministrazioni avessero autonome possibilità di miglioramento delle condizioni di lavoro. Vi è un problema di retention policy soprattutto per le strutture maggiormente esposte alle responsabilità. Il “posto fisso” non è più attrattivo neanche per i giovani del Sud.

Il tema riguarda soprattutto quei giovani con una buona formazione e buone competenze di cui la PA ha bisogno. I giovani, ad esempio, hanno paura di non potersi aggiornare e di divenire velocemente obsoleti e pertanto chiedono occasioni di formazione e aggiornamento frequenti, un sistema di welfare aziendale adeguato ai bisogni dei diversi target di età e carriere fondate sul merito e non sull’anzianità. Anche la possibilità di svolgere attività all’estero e in altre sedi è considerata tra i plus nella scelta dei nuovi posti di lavoro.

Certo è che il lavoro da remoto non può più mancare, ormai, perché consente di conciliare produttività e benessere individuale e familiare.

Le dinamiche lavorative tra PA ed enti al contorno non sono più così dissimili dunque, anzi, e la PA potrebbe anche apprendere e mutuare esperienze dai percorsi fatti nel HRM dalle società private, per reclutare e trattenere il personale qualificato.

L’amministrazione non può più permettersi di penalizzare nella carriera chi ha lavorato in un’altra amministrazione, all’estero o nel privato, perché la pluralità di esperienze sarà sempre più un valore e un’occasione di crescita ricercata dai dipendenti, come vale da sempre nel privato.

Analogamente una Consulting Firm non può più stare ad attendere i neoassunti da tenere stabili su progetti consolidati, ma deve innovare la propria offerta di sviluppo, ogni giorno. In tal senso il lavoro agile diventa un nuovo must, un nuovo “accordo” che solo la “contrattualizzazione collettiva COVID” ci ha insegnato. La sfida è alla combinazione vincente circa i giusti momenti di formazione e lavoro in team, con l’impegno e la speranza che le nuove generazioni vogliano investire almeno un minimo, ma rilevante tempo, nella propria formazione professionale ed esperienziale e nelle organizzazioni che le ospitano, prima di fare l’occhiolino alla prossima offerta apparentemente più scintillante.

Il contesto generato dal Pnrr di competitività e produttività nell’ambito del settore pubblico e del mondo della consulenza di riferimento dovrebbe spingere gli uffici HRM a sviluppare politiche di engagement e di brand identity e quindi di fidelizzazione. Una delle tante transizioni dei nostri tempi.

Marica Scola, HR Director Intellera Consulting

Francesco Verbaro, Presidente Forma.temp