Lavoratori senior, quali alternative alla pensione

Roma, 16 gennaio 2023 - Nuove formule lavorative di succession plan e di longevity professionale come soluzioni alternative alla pensione per i lavoratori senior. Gli over 50 impiegati nel settore privato in Italia erano 7 milioni nel 2021; gli over 55 occupati totali sono arrivati a 4,8 milioni nel secondo trimestre 2022 superando il 20% della forza lavoro generale, mentre quelli nella fascia 25-34 anni sono 4,1 milioni; i cinquantenni al lavoro, inoltre, in 10 anni sono aumentati di quasi 2,7 milioni. In questo quadro generazionale di aumento dell’età media generale e lavorativa non si possono immaginare solo nuove formule pensionistiche. Serve ripensare una vera e propria nuova stagione lavorativa.

È questo il punto di partenza di INTOO, la società di Gi Group Holding leader in Italia nei servizi di sviluppo e transizione di carriera: aziende e persone possono infatti avvantaggiarsi di un approccio differente, le prime in termini di pianificazione della forza lavoro e di succession plan, le seconde come visione della carriera in ottica di longevity professionale. Dal suo osservatorio, INTOO segnala esserci diverse possibilità da esplorare per valorizzare gli over 55 in azienda, mappandone le competenze chiave e i ruoli dove questi possono essere impiegati. L’apertura di un dialogo congiunto sull’occupabilità tra imprese e dipendenti che tenga conto della flessibilità in ottica di avvicinamento alla pensione consente di portare ancora valore alle organizzazioni e alle persone stesse.

Un over 55 può, infatti:

- diventare un mentore per figure più junior o per il successore nel ruolo identificato con il giusto anticipo,

- lavorare su progetti innovativi (ad esempio, implementando attività e processi inerenti il welfare, il green, la sostenibilità),

- avviare startup su business nascenti dell’azienda,

- lavorare su progetti di sviluppo organizzativo riguardanti singole funzioni o interi siti,

- partecipare a programmi di inclusion che facilitino la collaborazione tra generazioni portando l’esperienza e la conoscenza del metodo e acquisendo allo stesso tempo competenze in ambito digitale (reverse mentoring),

- aderire a percorsi di mobilità interna; ad esempio, un incaricato alla produzione di componentistica, grazie alle competenze di prodotto e in presenza di buone doti di comunicazione, può essere impiegabile in posizioni tecnico/commerciali oppure una figura dell’area commerciale, con consolidate capacità in materia negoziale può ricoprire ruoli in ambito acquisti;

- svolgere una stessa funzione per più realtà (in modalità fractional), in caso di competenze verticali o manageriali molto spiccate.

In molte di queste opzioni, inoltre, è possibile valutare congiuntamente anche formule contrattuali differenti che non danneggino la futura pensione e allo stesso tempo portino flessibilità all’organizzazione. "Il mondo del lavoro stava cambiando già prima della pandemia, ora sono evidenti accelerazioni in diverse direttrici non più trascurabili - spiega Cetti Galante, ceo di INTOO (Gi Group Holding) – In ottica di piena sostenibilità del sistema è tempo di pensare alla valorizzazione delle risorse umane in azienda lungo tutta la vita lavorativa, senza dimenticare l’ultima fase della carriera, dove il capitale di competenze maturato è altissimo”. Non solo. “Anche esperienze nella vita personale – incalza la manager ci arricchiscono di nuove skill; ne sono un esempio la genitorialità, l’attività di caregiver, gli hobbies, le attività di volontariato, sport e tempo libero. La vera sfida HR oggi sta nella capacità di dare sempre alle persone la possibilità di svolgere il ruolo che per esperienza, attitudini e ingaggio sono più adatte a ricoprire, anche attivando progetti di internal mobility. Con questa flessibilità è possibile valorizzare le competenze presenti in azienda, che nelle persone senior sono spesso chiave per affrontare le nuove sfide, perché non è questione di età, ma di mindset”.

Preservare il know-how dell’impresa e pianificare con cura i tempi per trasferirlo correttamente è infatti fondamentale per evitare di mettere a rischio la competitività aziendale; specie in settori con importante presenza di ruoli ad alto contenuto specialistico, tecnico e scientifico, come il farmaceutico, l’automotive, il finance, l’assicurativo, la cantieristica, l’aeronautica, lo shipping. I succession plan in questi casi sono fondamentali.

"Per le imprese è il momento di cogliere la sfida e la cultura della long-term employability, ovvero della lettura continua delle competenze dei dipendenti, valutando anche quelle non agite nel ruolo attuale - puntualizza Alessandra Giordano, Direttore Employability e Career Development di INTOO (Gi Group Holding) - In questo modo si stimola la popolazione a esprimere al meglio tutte le skill possedute, avendo sempre più spesso la possibilità di trovare nuovi fit su ruoli in evoluzione all’interno dell’azienda, senza ricorrere all’esterno. Al tempo stesso è fondamentale che il singolo si adoperi per mantenersi employable impegnandosi su tre cardini principali: la consapevolezza riguardo la propria professionalità e le skill differenzianti, la responsabilità di agire per ridurre i gap e per gli opportuni miglioramenti e rafforzamenti a livello personale e professionale, facendosi carico della propria crescita e del proprio sviluppo e, infine, la proattività nel mettere in atto le azioni necessarie a ritrovare la rispondenza ai nuovi bisogni e ai valori dell’azienda".