CAPRI (Napoli)

«IN ITALIA le probabilità di laurearsi per un figlio di genitori non laureati sono sei volte inferiori rispetto a quelle del figlio di un laureato. In Danimarca questa differenza si riduce a due e comunque, guardando all’estero, è sempre più bassa che in Italia. Mi sembrano dati davvero preoccupanti». Donato Iacovone – ad di Ernst & Young Italia e managing partner per l’area mediterranea – non usa eufemismi, dal Digital Summit di Capri, per lanciare l’allarme: «L’ascensore sociale per i nostri giovani è fermo. Anzi, è tornato indietro». E, appellandosi alle aziende, incalza: «Non possiamo lasciare le università da sole. Dobbiamo mettere denari nelle università. Dobbiamo prenderci cura del talento».

L’Italia, insomma, rischia di sprecare la meglio gioventù?

«I numeri parlano da soli. Solo il 22 per cento dei laureati italiani proviene da contesti socio economici meno favorevoli. In certe aree del Paese, fino al 70 per cento di giovani con alto merito si scoraggia e non prosegue negli studi perché non ha una famiglia alle spalle. Insomma, in Italia l’ascensore sociale si è fermato e la nuova generazione, seppur meglio istruita, è più povera delle precedenti. Per raggiungere il salario medio in Italia, occorrono cinque generazioni per i figli di famiglie povere, sono tre in Svezia, Norvegia e Finlandia e due in Danimarca».

Laurearsi è difficile per «chi sta indietro», ma gli ostacoli non mancano neanche dopo, per chi riesce a finire l’università e cerca lavoro. Non è un caso che la fuga dei cervelli italiani continua.

«Purtroppo. Nel 2018 sono stati 37 mila i giovani che hanno deciso di ‘esportare’ le proprie competenze all’estero. Tra di loro ci sono i nostri migliori ragazzi, per lo più i cosiddetti Stem, cioè i laureati in discipline scientifiche. La ragione è in parte spiegabile pensando che un laureato in ingegneria in Italia guadagna in partenza 1300 euro e in Germania, ad esempio, 3500. Ma non c’è solo la retribuzione a fare la differenza».

Quali altri elementi spingono alla fuga?

«In Italia la sua carriera sarà lentissima e le opportunità di sviluppare il proprio talento molto basse, contrariamente a quanto accade in Germania. I nostri giovani più preparati trovano, insomma, retribuzioni e opportunità valide in Paesi come l’Inghilterra, gli Stati Uniti e anche la Cina. Se esportiamo 37mila laureati eccellenti e allo stesso tempo abbiamo la più bassa produzione di laureati d’Europa, ci troveremo dunque a corto d’intelligenza ben presto. E per sopravvivere, disegnando prodotti, sviluppando servizi o tecnologie, l’unica possibilità da mettere in campo è proprio l’intelligenza».

E allora che cosa occorre fare per far restare o attrarre in Italia i giovani eccellenti?

«Bisogna anzitutto fare in modo che le aziende si impegnino al massimo per assumere più laureati, non per una questione sociale. Ma perché le aziende, anche le Pmi, devono acquisire consapevolezza del fatto che la trasformazione digitale la si coglie meglio se si ha una diversità all’interno dell’azienda in cui esista una importante componente di giovani. I quali da sempre sono in grado di cogliere le trasformazioni del futuro meglio dei senior».

Entrare in azienda non è tutto però. Occorre formazione on the job e formazione continua e anche in questo non pare che l’Italia sia messa molto bene.

«Una volta assunto, un giovane ha bisogno di essere seguito. Dandogli formazione e opportunità di esperienza. Non è una partita semplice. Ma è ‘la’ partita. Un match quasi impossibile per la Pubblica amministrazione. Se non assume più nessuno, come potrà innovarsi immettendo solo tecnologia e attraverso persone che sono cresciute in precedenti ere geologiche e su cui nel frattempo nessuno ha investito? In assenza di un upgrade, di un reskilling delle persone della Pa, ritengo che sarà difficilissimo realizzare una vera accelerazione dei servizi e delle funzioni. In generale solo due adulti su dieci partecipano ad attività di formazione professionale, la metà della media Ocse».

E nel privato?

«Solo il 60% delle aziende italiane prevede strategie di formazione della forza lavoro, dato ancora più allarmante per le Pmi. Nel 2019 su un campione di Pmi italiane, meno del 40 per cento adotta strategie per aumentare le capacità della forza lavoro (upreskilling)».

La formazione universitaria e post-universitaria sa adeguarsi al cambiamento?

«Il modello che abbiamo oggi di formazione universitaria e post-universitaria è un po’ in ‘autoprotezione’. Dovremmo spingere gli atenei a costatare che il mondo è cambiato. Mentre la loro offerta andava bene vent’anni fa. Andrebbe attuato un piano d’investimenti e di trasformazione. Dalla mia esperienza nell’insegnamento universitario vedo che i giovani apprendono in modo diverso rispetto al passato. Invece si tende a insegnare loro sempre attraverso la stessa vecchia ricetta, perché ci è più comodo e corriamo meno rischi se non usciamo dalla consueta comfort zone. Ma se il tema è l’engagement, di cui tutti parlano, in quel modo non si ottiene. Non ottieni un interlocutore impegnato, ma un giovane che sta lì annoiatissimo e che appena può esce e va nell’ ‘altro mondo’, quello dei social, e intanto non ha ricevuto education».

La politica su quale appeal dovrebbe puntare?

«La politica, che spesso ha bollato i giovani di demotivazione, ha la colpa di non averli ascoltati. Oggi la via per coinvolgerli è meno gerarchica e più motivazionale. Una sfida difficile che la politica deve cogliere per non perdere grandi opportunità».