Nel complesso e tormentato mondo del lavoro e della previdenza, c’è un’espressione che negli ultimi anni abbiamo imparato a conoscere e usare quasi come una formula magica, è il welfare aziendale. Ma che cos’è di preciso? Detto in due parole è l’insieme dei servizi e dei benefit, di natura contrattuale o unilaterali da parte dei datori di lavoro, che consentono di aumentare, appunto, il ‘benessere’ dei dipendenti con una diversa ripartizione della retribuzione. Un universo di servizi e prestazioni non monetarie che vanno dall’assistenza sanitaria integrativa alla previdenza complementare. Insomma, quello che fino ad alcuni anni fa era un fenomeno marginale oggi è diventato un business. Anche perché lo Stato riconosce alle imprese un preciso vantaggio fiscale per prestazioni che hanno un’evidente dimensione sociale. «In effetti l’evoluzione di questo fenomeno è stata importante, benché tra la retorica e le sovraesposizioni mediatiche, e la realtà, ci sia un bello scarto. Noi studiosi, facciamo ancora fatica a capire esattamente quante sono le imprese che fanno welfare», racconta Luca Pesenti, docente alla Cattolica, autore de ‘Il welfare in azienda’ e curatore di un rapporto assieme a Giovanni Scansani.
Secondo i dati che stima si può fare?
«I miei calcoli dicono che sono all’incirca 19mila. Si tratta di buona parte delle grandi imprese ma meno dello 0,5% delle piccole».
Non un affare per tutti quindi.
«No, infatti. Riguarda prevalentemente le aziende sopra i 100 dipendenti. Dentro queste 19mila realtà, circa 8mila hanno un contratto integrativo che prevede un premio di risultato. Ma i dati si fermano qui e non ci dicono molto di più, se non che quasi la metà è nel manifatturiero, il 20% nel commercio e servizi, spiccioli per edilizia e agricoltura. Gli altri mondi sono fuori dal welfare».
E i lavoratori?
«Nel 2018 erano 1 milione e 600mila quelli coinvolti in forme di premio di risultato gestite dai provider, poi c’è la quota di quelli che lavorano in imprese che non si avvalgono di provider».
Il tema del premio di risultato è stato molto dibattuto.
«Sì, c’è stata una grandissima enfasi mediatica, sindacale, associativa, come se la welfarizzazione del premio di risultato fosse la soluzione di tutti i mali, ma in realtà oggi sappiamo che dove c’è un premio di risultato welfarizzabile, opta per la trasformazione tra il 20 e il 30% dei lavoratori, che trasformano per giunta meno della metà del premio in welfare».
Questo cosa significa?
«Da un lato i lavoratori non si fidano. Poi c’è una parte del sindacato che rema contro, perché preferisce il premio cash. C’è anche una scarsa conoscenza dell’argomento. Per il Censis circa il 45% degli operai e di coloro che hanno titoli di studio bassi non ne sanno nulla. Io aggiungerei anche che non sempre c’è un’adeguata cultura nelle imprese».
In che senso?
«Costruiscono il piano di welfare centrandolo sulla trasformazione del premio. Lo fanno prevalentemente per risparmiare fiscalmente. Il che, intendiamoci, è assolutamente lecito, considerati i tempi in cui viviamo. Ma farlo solo per quello porta a far sì che non si crei una cultura adeguata, complice anche il fatto che le risorse umane spesso consegnano ai dipendenti una decisione senza informarli come andrebbe fatto. Poi c’è un altro problema».
Quale?
«È quella che definisco la deriva piattaformista, ossia ridurre la questione del welfare a una piattaforma sulla quale c’è di tutto, ma che non parte dai bisogni dei lavoratori e che scarica sul lavoratore l’onere della scelta. E, come sempre accade, le scelte richiedono tempo, impegno e conoscenza. Per cui quando ci si trova di fronte a un menù con cento pizze, si finisce per ordinare sempre la margherita...».
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