Milano, 23 gennaio 2017 - Nell’era dei social, della iperconnettività, del bisogno irrefrenabile di sapere e far sapere, crescono in maniera esponenziale anche i licenziamenti disciplinari causati dall’abuso o dall’utilizzo improprio di Facebook, Twitter e quant’altro. Tra diritto alla privacy e diritto dell’azienda di controllare il lavoratore si muovono i giudici, nel quadro delle regole chiamate Jobs Act.
MONTAGNE di ore passate a navigare, selfie in divisa postati su Facebook, commenti poco eleganti verso il datore di lavoro resi noti agli amici di Twitter. Sono all’ordine del giorno in Italia le sentenze sui ricorsi presentati da lavoratori licenziati per l’utilizzo improprio dei social durante l’orario di ufficio. Una crescita proporzionale «al vertiginoso aumento dell’utilizzo di questi strumenti di comunicazione», afferma il presidente dell’Agi – Avvocati giuslavoristi italiani – Aldo Bottini.
«Tutti i casi si riducono a due gruppi – spiega l’avvocato –: il primo è l’assenteismo virtuale, e cioè ‘sono in ufficio ma non sto lavorando perché sto andando su Facebook utilizzando gli strumenti forniti dal mio datore per lavorare’. Il secondo gruppo riguarda le violazioni dell’obbligo di fedeltà e riservatezza imposte al lavoratore dal Codice civile; i casi di diffamazione, ingiuria e discredito dell’impresa sono i classici esempi».
«La frase ‘la mia azienda sfrutta i dipendenti’ pubblicata sui social – chiarisce il presidente Bottini – rientra in questa categoria. La divulgazione di notizie e foto che devono rimanere riservate rientrano nella violazione dell’obbligo di riservatezza. Un esempio? Un lavoratore che ha postato foto che lo ritraggono sul posto di lavoro accanto a dei prototipi. Il dipendente ha creato danno all’azienda e favorito la concorrenza e quindi è stato licenziato. Poi è stato trovato un accordo economico». La difficoltà principale in questi casi, infatti, è definire il limite di utilizzo delle ‘tecnologie social’ oltre al quale è giusto che scatti il licenziamento. Nei casi di assenteismo virtuale, tutto dipende dal tempo passato a chattare invece che lavorare e quindi dalla valutazione del magistrato caso per caso. Nelle violazioni degli obblighi di fedeltà e riservatezza, la domanda è: i social network sono uno spazio pubblico o privato?
«La difesa dei lavoratori – continua Bottini – di solito è: ‘è come se lo avessi detto ai miei amici’, ma i giudici spesso vanno nella direzione opposta, e cioè ‘pubblicare qualcosa su Facebook & Co. è come raccontarlo nella pubblica piazza. Molti giudici distinguono anche in base alle impostazioni privacy stabilite dall’utente, ma anche se ho impostazioni molto restrittive, lo strumento è per sua natura di massa con una diffusione incontrollabile».
E qui si apre il capitolo successivo, e cioè: come fa il datore di lavoro a capire quanto tempo passa su Twitter il suo dipendente? Fino a che punto può spingersi il controllo per non diventare a sua volta una violazione? «Se sono pc aziendali – dice l’avvocato – la verifica è possibile a due condizioni: la prima è che sia stabilito da una policy aziendale con regole chiare e comunicate a tutti. E cioè: ‘io posso controllare ma te lo devo dire’. La seconda è che si devono rispettare i principi della legge sulla privacy, di pertinenza e proporzionalità. Se il lavoratore ha accesso a internet ma non è necessario il suo utilizzo per fini lavorativi, l’azienda può controllare gli accessi e il tempo passato on line, ma non quali pagine sono state visitate dal dipendente».
Una maxi distinzione da fare è tra prima e dopo Jobs Act. Il lavoratore assunto dopo il 7 marzo 2015, in caso di licenziamento disciplinare (farsi gli affari propri sui social rientra in questa categoria), non potrà essere reintegrato neanche se il giudice non riconosce l’esistenza della giusta causa. Potrà solo vedersi riconosciuto un indennizzo economico. Ciò significa che, per i nuovi contratti stabili, usare o abusare dei social sarà molto più rischioso che in passato, «a meno che il licenziamento non sia considerato discriminatorio o in caso di manifesta insussistenza del fatto», chiarisce Bottini.
È sempre la riforma del lavoro voluta dal governo Renzi a introdurre la nuova norma per il controllo sui pc aziendali. «Il vecchio articolo 4 dello Statuto dei lavoratori prevedeva, per ogni tipo di controllo, un accordo sindacale o l’ok dell’ispettorato del lavoro», spiega il professor Francesco Basenghi, docente di diritto del lavoro alla facoltà di Economia Marco Biagi dell’Università di Modena e Reggio. «Il Jobs Act ha fatto un passo in più – continua il professore – stabilendo che l’ok del sindacato o della direzione del lavoro continua a essere necessario per installare degli impianti (come le telecamere) per ragioni di sicurezza e tutela del patrimonio aziendale, il cosiddetto controllo preterintenzionale. Ma adesso il legislatore lascia libera discrezionalità al titolare dell’azienda, previa comunicazione ai lavoratori attraverso la policy, per il controllo sugli strumenti di lavoro come telefono o pc. Chiaramente – conclude Basenghi – molti hanno considerato questa regola un cavallo di Troia, perché si allargano i margini di utilizzabilità dello strumento del controllo».
In questo quadro si muovono i sindacati che, per aggirare quello che prevede il Jobs Act, cercano di «inserire nei rinnovi contrattuali regole che prevedano la loro autorizzazione anche per il controllo dei computer, in modo da evitare possibili abusi, fermo restando la necessità dell’azienda di intervenire quando si configurano reati», afferma Antonio Marchini della Fp Cgil nazionale. «Negli ultimi anni – aggiunge Marchini – l’orientamento prevalente della giurispruduenza è il riconoscimento della giusta causa del licenziamento in caso di uso e abuso dei social; per questo cerchiamo di inserire qualche paletto in più».